Wie man Konflikte schlichtet

Warum haben Menschen Konflikte miteinander? Weil wir alle so verschieden sind. Daher ist es so schwer ist, einen anderen Menschen wirklich zu verstehen. Unsere Ideen, Prinzipien und Attitüden sind oft unvereinbar oder widersprüchlich. Unsere Werte, Glauben, Gefühle und Emotionen sind mitunter antagonistisch oder in Zwietracht. Weil unsere Aktivitäten und unser Wissen zusammenstoßen und Dissonanz hervorrufen, wenn sie nicht in Harmonie sind.

Konflikte können konstruktiv oder destruktiv sein. Sie können zu neuen Einsichten, Konzepten, Visionen und Gewohnheiten führen. Sie können Menschen und Organisationen aber auch schaden und verletzen.

Die konfliktschlichtenden Strategien, die folgen, sind nach Angemessenheit geordnet. Dies zu tun, ist zwar in sich selbst eine Angemessenheit. Die Strategien sind aber auf den Fußballverein, insbesondere auf die Mannschaft, angemessen zugeschnitten.

Eins. Verhandeln

Miteinander zu verhandeln, zu feilschen, ist die von den meisten Menschen bevorzugste Methode, um Konflikte zu schlichten. Jede im Konflikt stehende Partie versucht die andere dazu zu bewegen, seine Bedingungen anzunehmen. Der Konflikt löst sich auf, wenn die Partien sich einigen, wer was bekommt. Einigung hängt von der Power ab, die beide Kontrahenten in dieser Situation haben, und von ihrer Verhandlungsfähigkeit.

Die Partien sollten sich nur dann auf diese Verhandlungsmethode einigen, wenn beide eine positive, win-win Attitüde haben und eine gemeinsame Entscheidung auch akzeptieren. Sie können direkt miteinander verhandeln, oder einen Vermittler mit einbeziehen. Wenn mehrere Spieler am Konflikt beteiligt sind, kann einer für die Gruppe sprechen. Wenn möglich sollten beide Partien flexibel sein, offen miteinander reden, sich weder bedrohen noch beschimpfen sondern darauf aus sein, eine Einigung zu erreichen.

Zwei. Probleme lösen

Die zweitangebrachteste Methode sieht Konflikte als Probleme an. Diese Methode ist dem Verhandeln ähnlich, ist aber strukturierter. Der Konflikt wird als Problem, das gemeinsam gelöst werden muss, dargestellt. So wird der Konflikt objektiv und unpersönlich gehalten. Der Konflikt, nicht die Personen, wird zum Problem. Eine Problemlösungsatmosphäre wird hergestellt, in der die beiden Partien zusammenarbeiten, um eine gegenseitig zufriedenstellende Lösung zu finden. Keiner darf dem anderen drohen oder ihn beschimpfen. So gehen sie durch die fünf Stufen der Problemlösungsmethode. Hier ist die Methode noch einmal kurz beschrieben.

Erstens wird der Konflikt als gemeinsames Problem klar definiert ("Was können wir machen, um..."). Zweitens, werden die wichtigsten Tatsachen und Ansichten offen auf den Tisch gelegt. Wenn möglich, sollten die Gründe und Symptome des Konflikts in Betracht gezogen werden. Drittens müssen die Kontrahenten gemeinsam Alternativen, mit denen sie beide leben können, erzeugen und bewerten. Viertens sollten die Partien eine Konsensentscheidung treffen, um gemeinsam die zufriedenstellenste Alternative zu bestimmen. Fünften, sollten die Partien gemeinsam einen Aktionsplan entwerfen, um das Problem zu beseitigen. Nach der Ausführung des Plans sollten beide Partien entscheiden, ob der Konflikt beseitigt ist.

Drei. Konfrontation

Die Partien zu konfrontieren ist die dritte Möglichkeit, Konflikte beizulegen. In einer direkten Konfrontation kommen die Partien einfach zusammen, um ohne Hilfe ihren Konflikt beizulegen. Wird das als zu gefährlich angesehen, kann, wie beim Verhandeln, ein Vermittler die Konfrontation lenken. Er spricht mit den beiden Kontrahenten getrennt und bringt sie erst zusammen, wenn er glaubt, dass es ratsam ist. In beiden Fällen müssen die Fakten klargestellt werden, Annahmen und Ansichten an das Tageslicht gebracht werden, verletzte Egos repariert und allgemein der Grund des Konflikts erforscht werden. Der Vermittler (oft Sie, der Trainer) entscheidet nicht, wer recht hat. Er synchronisiert die Konfrontation nur und entscheidet, ob und wann die beiden Partien bereit sind, sich zusammen an einen Tisch zu setzen.

Konfrontationen ohne Vermittler sind risikoreich. Es besteht dann keine Garantie, dass die Diskussion auf den Konflikt fokussiert bleibt, und die Emotionen nicht unter Kontrolle gehalten werden können. Bevor die Streithähne sich gegenüber gestellt werden, sollten ein paar Regeln entwickelt werden. So sollten beide Partien dazu angehalten werden, zuerst zu erklären, wie sie die Sache selbst sehen und Prozeduren vorschlagen, um die Meinungsunterschiede zu schlichten. Wenn dieses Basisverhalten geklärt ist, sollte beide Partien dazu angehalten werden, eine Resolution zu finden, mit der sie beide leben können. Dies können sie bewerkstelligen, indem sie frei, aber nicht ziellos kommunizieren, ihre Beschwerden äußern und sich ihrer unterschiedlichen Auffassungen bewusst werden. Beide Partien sollten dazu angehalten werden, zuzuhören und die Gefühle, die aufkommen, zu erkennen, akzeptieren, sie aber nicht wild entflammen zu lassen. Sie sollten sich auch nicht gegenseitig attackieren, insbesondere sensitive Punkte aufbringen, die mit dem Konflikt nichts zu tun haben. Der Vermittler hilft, aber greift nicht ein. Er enthebt die Partien auch nicht von der Verantwortung, den Streit selbst zu schlichten.

Vier. Einen Kompromiss eingehen

Kompromisse einzugehen betont Meinungsverschiedenheiten, die durch gegenseitige Konzessionen, durch Anpassung widersprüchlicher Interessen und durch Modifizierung von gegensätzlichen Ansprüchen dann geschlichtet werden. Es ist also eine Angleichung und Annäherung von Gesichtspunkten. Beide Partien geben etwas auf, ändern ihre Ansichten, machen Zugeständnisse, opfern einen Teil ihrer Position und suchen nach dem Knotenpunkt, um Unterschiede in den Positionen so aufzuteilen, dass beide Seiten damit zufrieden sind.

Wer einen Kompromiss schließt, kooperiert. Er sucht nach einem fairen Ausweg, einem ehrenhaften Geben und Nehmen. Diese Strategie ist besonders effektiv, wenn beide Partien gewinnen, oder jedenfalls nicht verlieren; wenn eine schnelle Lösung wünschenswert ist; oder wenn andere Versuche nicht erfolgreich waren. Ein zu schneller Kompromis verhindert aber eine gesunde Diagnose der Gründe, die zu dem Konflikt führten.

Fünf. Den Konflikt glätten

Glätten heißt, den Konflikt von Hindernissen und Schwierigkeiten zu befreien, die Streitenden zu beruhigen und das, was zum Streit führte, angenehm und akzeptabel zu machen. So besänftigt und beruhigt man die Kontrahenten. Man ignoriert den Zwiespalt einfach und fragt nicht, warum der Konflikt existiert.

Die Betonung liegt auf gemeinsamen Interessen. Man will die Partien dazu bringen, zu kooperieren und harmonisieren. Die Spannung wird reduziert, indem man den Partien Versicherungen gibt und Unterstützungen anbietet. Leute, die Konflikte glätten, benehmen sich, als ob der Konflikt kurzfristig ist und sich mit der Zeit von selbst löst. Sie minimieren die Erkennung wirklicher oder eingebildeter Unterschiede. Indem sie potentiell explosive emotionale Situationen entschärfen, oft durch Humor und ohne die Gefühle zu verletzen, kühlen sie den Konflikt. Durch Glätten verhindern sie mögliche Konfrontationen.

Sechs. Appell an andere

Appellieren heißt, andere um Hilfe bitten. Andere sind oft der Trainer, der Mannschaftskapitän oder informelle Führungsspieler, oft ältere, erfahrene und respektierte Spieler. Man bittet sie, eine Entscheidung zu treffen. Appelle sind oft notwendig, wenn der Konflikt intensiv ist und sich schon seit geraumer Zeit dahingezogen hat. Die Kontrahenten geben also auf, den Konflikt selbst zu schlichten und übergeben die Konfliktsituation anderen. Die dritte Partie braucht also gute konzeptuelle und kommunikative Fähigkeiten. Der Rat dieser Person muss von den Kontrahenten geschätzt sein.

Diese Person muss auch in der Lage sein, Vertrauen in die Sache zu bringen, die Partien zu beschwichtigen und emotionelle Unterstützung bieten. Ferner muss diese Person die Konfliktsituation voll verstehen, die Streitfrage gut klären, objektiv bleiben, starre Haltungen auflockern und Stillstände durch geschickte und zeitgemäße Unterbrechungen zu überbrücken. Da Offenheit wünschenswert ist, muss diese Person auch in der Lage sein, das Risiko zu mindern, wenn zum Beispiel eine der Partien offen ist und die andere nicht.

Sieben. Schlichtung durch Gewalt

Der Vorgesetzte urteilt. Sie, als Trainer, können zum Beispiel einen Streit zwischen zwei Spielern schlichten, die ihre Rollen auf dem Spielfeld verschieden sehen, indem Sie einfach, zusammen mit den Spielern, die Rollenbeschreibungen ändern und damit den Konflikt aus der Welt schaffen. Es kann aber passieren, dass einer der Spieler enttäuscht wird. Sein Ärger und sein Frust kann andere Spieler beeinflussen, den Teamgeist stören oder sich auf dem Spielfeld negativ auswirken. Sie müssen also geschickt verhandeln und das volle Einverständnis der Parteien erhalten.

Auch werden Sie denken, dass Sie ein Recht darauf haben, Konflikte von Spielern, die die Mannschaft betreffen, beizulegen. Das haben Sie zwar, aber es ist nicht weise, negative Energien zu erzeugen. Daher rankt diese Art von Konfliktschlichtung auf Rang 7. Sie kann negative Konsequenzen haben, es sei denn, dass beide Spieler Sie dazu beauftragen und mit Ihrer Lösung gut leben können. Diese Art von Konfliktsschlichtung ist besonders notwendig, wenn schnell etwas getan werden muss und unpopuläre Aktionen implementiert werden müssen. Sie müssen dann den Antagonismus der streitenden Spieler absorbieren.

Acht. Ignorieren

Sie sehen den Konflikt, ignorieren ihn aber. Sie begründen Ihre Entscheidung nicht hinzusehen damit, dass es sich um etwas Triviales und Unwichtiges handelt und es sich nicht lohnt, Zeit und Anstrengung zu investieren, um den Konflikt zu schlichten. Sie könnten recht haben. Man kann sich nicht mit jedem Konflikt auseinandersetzen. Auch wird durch das Ignorieren ein angehender Konflikt oft nicht eskaliert. Die Spieler haben so genügend Zeit, sich abzukühlen und ihre Perspektive zu ändern. Sie haben so auch mehr Zeit, die Sache in Ruhe zu untersuchen.

Aber eine andauernde Vermeidung eines Konflikts kann auch unerwünschte Konsequenzen haben. Sie könnten als unentschlossen und schwach angesehen werden. Ihre Passivität könnte die Spieler (und den Vorstand) frustrieren. Wenn Sie neutral bleiben, sich zurückziehen oder hoffen, dass der Konflikt sich von allein auflöst, können Sie sich selbst auch etwas vormachen. Vielleicht können Sie mit Konflikt nicht umgehen oder mögen die Spannung nicht, die er hervorbringt. Man braucht ein gutes Urteilsvermögen, um zu entscheiden, zu welchem Zeitpunkt man sich in den Konflikt einmischt.

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