Ineffektive Teams sind nicht einfach Spiegelbilder effektiver
Teams. Sie können einige Dinge sehr gut machen, dafür aber andere, kritische
Sachen vernachlässigen. Um sie abzustellen, muss man daher herausfinden, was
diese kritischen Bedürfnisse sind. So kann ein Team, zum Beispiel, ein
informelles Klima, offene Kommunikation und gute Hörfähigkeiten haben, aber
trotzdem ineffektiv sein, weil die Ziele nicht klar sind und die
Persönlichkeiten im Konflikt stehen. Oder die Fähigkeiten Aufgaben zu lösen
sind vorhanden, es fehlen dagegen die Prozessfähigkeiten. Was sind die
Anzeichen, dass im Team etwas nicht stimmt?
· Wenn Sie einen Spieler aus dem Schlaf reißen, und ihn nach den Saisonzielen
der Mannschaft befragen, und er diese nicht gleich nennen kann. Oder wenn ein
Spieler die Ziele der Mannschaft zwar nennen kann, seine Mitspieler aber mit
den Zielen nicht übereinstimmen. Was sollten Sie machen, um diese Ziellosigkeit
zu beheben?
· Wenn die Zusammentreffen formell, spießig und angespannt sind. Man kann
nichts Gutes leisten, wenn die Atmosphäre unangenehm ist. Eine gewisse
Spannung, bedingt durch das Neue der Dinge kann man in den ersten paar Treffen
in der neuen Saison entschuldigen, aber nicht mitten in der Saison. Haben Sie
Verbündete im Team, die Ihnen helfen können, ein entspanntes, informelles Klima
herbeizuführen?
· Wenn die Partizipation gut ist, aber wenig dabei herauskommt. Viel Gerede,
wenig Aktion. Die Atmosphäre kann toll sein, die Spieler freuen sich, zusammen
zu sein und miteinander zu reden, aber der Output fehlt. Sie sollten sich also
fragen, ob sie mit dem Output der Gruppe oder der Zieleinhaltung zufrieden
sind.
· Wenn viel geredet, aber wenig kommuniziert wird. Oft reden die Stars gerne,
hören aber ihren Mitspielern nicht gern zu. Noch schlimmer, alle reden und
keiner hört zu. Ohne gut zuzuhören, kann das Team aber nicht gut planen,
Probleme lösen, Konflikte beseitigen und Entscheidungen treffen. Konsens ist
dann fast unmöglich. Denken Sie an die letzte Mannschaftssitzung. Ist es Ihnen
aufgefallen, ob Spieler Fragen stellten, um Sachen zu klären und zu verstehen
und ob sie versuchten, die Ideen anderer zusammenzufassen?
· Wenn Meinungsverschiedenheiten nach dem Treffen privat diskutiert werden. Das
heißt, die Spieler wagten es nicht, diese Dinge öffentlich während des Meetings
anzusprechen. Haben die Spieler Angst vor Ihnen, oder vor einigen aggressiven
Mitspielern? Reflektieren Sie für einen Moment. Gibt es "heiße"
Themen, die nicht öffentlich angesprochen werden? Wenn ja, sollten Sie die
Initiative ergreifen.
· Wenn Sie alle Entscheidungen treffen ohne die Spieler richtig zu involvieren.
Es ist leicht, Lippenbekenntnisse abzugeben. Aber sind die Diskussionen mit der
Mannschaft wirklich wichtig und bedeutend? Werden die Ideen der Spieler
wirklich ernst genommen, um einen wahren Konsens (im Gegensatz zu einem
erzwungenen Konsens) zu erreichen?
· Wenn keiner dem anderen vertraut. Mangel an Vertrauen ist ein schlechtes
Zeichen, denn dann wird niemand offen sein. Dann bekommen Sie zu hören, was Sie
in den Augen der Spieler hören möchten. Vertrauen muss langsam aufgebaut
werden, es wächst nicht über Nacht. In den ersten paar Treffen in der neuen
Saison, wenn die Hälfte des Spielkaders neu ist, wird es natürlich eine Weile
dauern, bis man sich traut, Ihnen und den Mitspielern zu vertrauen. Aber wenn
sich im Laufe der Zeit nichts ändert, sollten Sie sich fragen, warum keiner dem
anderen vertraut. Fühlen Sie sich wohl dabei, Ihre wahren Gedanken und Gefühle
über eine aufkommende Sache frei auszusprechen?
· Wenn die Spieler nicht genau wissen oder nicht übereinstimmen, welche Rollen
sie spielen. Diese Art von Konflikt wird leicht emotional. Ein Spieler wird
wütend, weil ein Mitspieler irgendetwas gemacht oder nicht gemacht, hat. Hier
sollten Sie sich mit den betroffenen Spielern zusammensetzen, die gegenseitigen
Rollenbeschreibungen durcharbeiten und notfalls ändern. Das Ziel ist, das
"Wir Gefühl" wieder herzustellen.
· Wenn die Zuschauer oder die Manager nicht kooperieren. Wenn die Manager nur
kritisieren oder nicht die nötigen Mittel zur Verfügung stellen, und die
Zuschauer nur pfeifen ohne die Anstrengungen des Teams zu würdigen, ist es
schwer, gut zu spielen. Gute Beziehungen "nach außen" sind wichtig
für ein Team. Wenn dies vorkommt, sollten Sie sich fragen, ob die
Außenstehenden wissen, was die Mannschaft macht und plant. Wenn nicht, ist ein
wenig PR angebracht oder kleine Netzwerke sollten gewebt werden.
· Wenn die Mannschaft fast ausschließlich Spieler aus gleichen Typen besteht.
Typenvielfalt bereichert eine Mannschaft. Sie macht die Mannschaft zu einem
menschlichen Ganzen. Gleiche Typen macht die Mannschaft nur zu einem Teil des
Ganzen. Wenn Sie nur Sinnestypen in der Mannschaft haben, wird die Mannschaft
stumpf, ideenlos und unkreativ spielen. Haben Sie nur Denktypen, gibt es zwar
Ideen, aber die Stumpfheit und das Kreativitätslose bleibt. Haben Sie nur
intuitive Spieler, kann alles passieren, nur sehen Sie kein organisiertes, den
Umständen angepasstes Spiel.
· Wenn die neue Saison schon gut fortgeschritten ist, die Mannschaft sich aber noch
nie bewertet hat. Jede Gruppe und Organisation muss sich ab und zu fragen, was
gut und was nicht so gut läuft. Sind wir zielgerecht? Was müssen wir
verbessern? Wie machen wir das am besten? Eigene Bewertungen sind in effektiven
Teams ein Muss. Wenn ein Team nie bewertet wird, ist es mit Bestimmtheit kein
effektives Team. Ein Schritt weiter: wenn alle Mannschaften in der Liga sich
nicht ab und zu oder regelmäßig selbst bewerten, lässt die Teameffektivität in
der Liga zu wünschen übrig.
· Wenn die Spieler Angst haben bestraft zu werden, lächerlich gemacht zu werden
oder negative Reaktionen erwarten, wenn sie etwas sagen. Dann sagen sie
entweder nichts oder werden sehr vorsichtig in dem, was sie sagen.
· Wenn Spieler (oder Sie, der Trainer) nicht alle Informationen weitergeben.
Sie wissen etwas Wichtiges und Relevantes, sagen es den Spielern aber nicht.
Sie behalten es für sich. So kann das Team nicht wachsen und lernen, weil die
Fakten fehlen.
· Wenn alles scharf und negativ kritisiert wird. Dann wird man für seine
Gedanken bestraft und gibt sie nicht mehr preis. Drastische Beispiele:
"Wenn du nichts Besseres zu sagen hast, solltest du gar nicht erst den
Mund aufmachen." Oder, "Nur ein Vollidiot kann so eine blöde Idee
haben."
· Wenn die Meetings lang und langweilig sind. Einige reden und reden. Die
anderen schlafen ein. Achten Sie auf die Kommentare am Ende des Meetings. Sind
sie so: "Gott sei Dank ist es zu Ende", "Totale
Zeitverschwendung" oder "War das langweilig!", wissen Sie, was
das Team über das Meeting denkt.
· Wenn die Ziele der Mannschaft vorgeschrieben sind, die Spieler aber nicht mit
den Zielen übereinstimmen. "Das schaffen wir nie!" "Das sind
nicht unsere Ziele." "Die Ziele sind total unrealistisch". Was
tun Sie dann?
· Wenn die Spieler miteinander konkurrieren. So sagen sie nicht alles, was sie
wissen. Sie kritisieren ihre Konkurrenten, um sich selbst ins gute Licht zu
stellen. Oder sie rechnen sich die Taten anderer als eigene Verdienste an. Wenn
sie laufend "Ich" anstatt "Wir" sagen.
· Wenn sich alle anpassen und nur das sagen und tun, was der Trainer sagt.
Typische Ausdrücke: "Mach, was er dir sagt und halt sonst die
Klappe."
· Wenn die Atmosphäre gespannt ist, und die Spieler nicht gern zusammen sind.
Es gibt Cliquen und die Cliquen mögen sich gegenseitig einfach nicht. Dann
sieht man Furchen auf der Stirn, geballte Fäuste, eine starre Haltung und hört
barsche Worte.
· Wenn nur eine Person, Sie, der Trainer, alle Entscheidungen trifft. Oder wenn
Sie die Spieler fragen, was sie denken, sie dann aber so manipulieren, dass sie
gegen ihren Willen Ihnen zustimmen müssen. So werden Ihre Entscheidungen nicht
angenommen und das Spiel zerfällt. Geht es schief, und es wird schief gehen,
bekommen Sie Hohn und Spott: "Das war nicht meine Idee." "Es war
eine blöde Idee." "Ich hab genau das getan, was man mir gesagt hat,
nicht mehr und nicht weniger." Autokratische Entscheidungen im Teamsport
sind ein Oxymoron.
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